Um guia para CEO Compensação É difícil ler a notícia de negócios sem se deparar com relatórios sobre os salários, bônus e pacotes de opções de ações atribuídas a executivos-chefe de empresas de capital aberto. Fazendo sentido dos números para avaliar como as empresas estão pagando o seu top brass isnt sempre fácil. É a compensação executiva trabalhando a favor dos investidores Aqui estão algumas diretrizes para verificar um programa de compensação da empresa. Risco e recompensa Os conselhos da empresa, pelo menos em princípio, tentam usar contratos de compensação para alinhar as ações dos executivos com o sucesso da empresa. A idéia é que o desempenho do CEO fornece valor para a organização. Pagar pelo desempenho é o mantra que a maioria das empresas usa quando tenta explicar seus planos de compensação. Embora todos possam apoiar a idéia de pagar pelo desempenho, isso implica que os CEOs assumem riscos: as fortunas dos CEOs devem subir e descer com as fortunas das empresas. Quando você está olhando para um programa de compensação da empresa, vale a pena verificar para ver o quanto os executivos da estaca têm na entrega dos bens para os investidores. Vamos dar uma olhada em como diferentes formas de compensação colocar uma recompensa CEOs em risco, se o desempenho é ruim. (Para mais sobre isto, verifique Avaliando Remuneração Executiva.) Salários de Caixa / Base Hoje em dia, é comum que os CEOs recebam salários base bem acima de 1 milhão. Em outras palavras, o CEO recebe uma excelente recompensa quando a empresa faz bem, mas ainda recebe a recompensa quando a empresa faz mal. Por conta própria, os salários de base grandes oferecem pouco incentivo para que os executivos trabalhem mais e tomem decisões inteligentes. Bônus Tenha cuidado com os bônus. Em muitos casos, um bônus anual não é mais do que um salário base disfarçado. Um CEO com um salário de 1 milhão também pode receber um bônus de 700.000. Se algum desse bônus, digamos 500.000, não varia com o desempenho, então o salário real CEOs é de 1,5 milhões. Bônus que variam com o desempenho são outra questão. É difícil discutir com a idéia de que CEOs que sabem theyll ser recompensado por desempenho tendem a realizar a um nível superior. CEOs têm um incentivo para trabalhar duro. Desempenho pode ser medido por qualquer número de coisas, como lucros ou crescimento de receita, retorno sobre o patrimônio líquido. Ou valorização do preço das acções. Mas usar medidas simples para determinar o pagamento adequado para o desempenho pode ser complicado. Métricas financeiras e ganhos anuais de preço das ações nem sempre são uma medida justa de quão bem um executivo está fazendo seu trabalho. Executivos podem ser injustamente penalizados por eventos únicos e escolhas difíceis que podem prejudicar o desempenho ou causar reações negativas do mercado. Cabe ao conselho de administração criar um conjunto equilibrado de medidas para julgar a eficácia dos CEOs. (Saiba mais sobre como avaliar o desempenho dos CEOs na avaliação de um gerenciamento da empresa.) Opções de ações As empresas proclamam opções de ações como forma de vincular os executivos com os interesses dos acionistas. Mas as opções estão longe de ser perfeito. Na verdade, com opções, o risco pode ficar muito distorcido. Quando as ações sobem em valor, os executivos podem fazer fortuna com opções - mas quando caem, os investidores perdem enquanto os executivos não estão em pior situação do que antes. De fato, algumas empresas permitem que os executivos troquem antigas ações de opção por novas ações de menor preço quando as ações da empresa caem em valor. Pior ainda, o incentivo para manter o preço das ações em alta para que as opções permaneçam no dinheiro incentiva os executivos a se concentrarem exclusivamente no próximo trimestre e ignorar os interesses dos acionistas a longo prazo. As opções podem até solicitar que os gerentes superiores manipulem os números para garantir que os objetivos de curto prazo sejam atingidos. Isso dificilmente reforça a ligação entre CEOs e acionistas. Propriedade de ações Estudos acadêmicos dizem que a propriedade de ações ordinárias é o motorista de desempenho mais importante. Assim, uma maneira de os CEOs realmente terem seus interesses ligados aos acionistas é que eles possuam ações, não opções. Idealmente, isso envolve dar bônus executivos com a condição de que eles usam o dinheiro para comprar ações. Enfrentá-lo: executivos superiores agem mais como proprietários quando eles têm uma participação no negócio. (Se você está se perguntando sobre a diferença de ações, confira nosso Tutorial Basics Stocks.) Encontrando os números Você pode encontrar toda uma série de informações sobre um programa de compensação da empresa em seu registro regulatório. Form DEF 14A, apresentado à Securities and Exchange Commission. Fornece tabelas de resumo de compensação para um CEO da empresa e outros executivos mais bem pagos. Ao avaliar o salário base e bônus anual, os investidores gostam de ver as empresas adjudicação de um pedaço maior de compensação como bônus em vez de salário base. A DEF 14A deve oferecer uma explicação de como o bônus é determinado e que forma a recompensa toma, seja dinheiro, opções ou ações. As informações sobre as opções de opções de ações do CEO também podem ser encontradas nas tabelas de resumo. O formulário divulga a freqüência de concessão de opções de ações eo montante de prêmios recebidos por executivos no ano. Ele também divulga re-pricing de opções de ações. A declaração de proxy é onde você pode localizar números em executivos propriedade beneficiária na empresa. Mas não ignore as tabelas que acompanham as notas de rodapé. Lá você vai descobrir quantas dessas ações o executivo realmente possui e quantas são opções não exercidas. Novamente, é reconfortante encontrar executivos com abundância de ações. Conclusão Avaliar compensação CEO é um pouco de uma arte negra. Interpretar os números não é terrivelmente direto. No entanto, seu valor para os investidores para ter uma noção de como programas de compensação pode criar incentivos - ou desincentivos - para os gestores de topo para trabalhar no interesse dos accionistas. Options Noções básicas: Como funcionam as opções Agora que você sabe o básico de opções, aqui É um exemplo de como eles funcionam. Bem, use uma empresa fictícia chamada Corys Tequila Company. Vamos dizer que em 1 de maio, o preço das ações da Corys Tequila Co. é 67 e o prêmio (custo) é de 3,15 para uma Chamada de 70 de julho, o que indica que a expiração é a terceira sexta-feira de julho eo preço de exercício é 70. Preço total do contrato é 3,15 x 100 315. Na realidade, você também tem que ter comissões em conta, mas bem ignorá-los para este exemplo. Lembre-se, um contrato de opção de compra de ações é a opção de comprar 100 ações é por isso que você deve multiplicar o contrato por 100 para obter o preço total. O preço de exercício de 70 significa que o preço das ações deve subir acima de 70 antes da opção de compra vale nada além disso, porque o contrato é de 3,15 por ação, o preço de equilíbrio seria 73,15. Quando o preço das ações é de 67, é menos do que o preço de greve 70, então a opção é inútil. Mas não se esqueça que youve pago 315 para a opção, então você está atualmente para baixo por este montante. Três semanas mais tarde o preço das ações é 78. O contrato de opções aumentou juntamente com o preço das ações e agora vale 8,25 x 100 825. Subtraia o que você pagou pelo contrato e seu lucro é (8,25 - 3,15) x 100 510. Você Quase dobrou o nosso dinheiro em apenas três semanas Você poderia vender suas opções, que é chamado de fechar a sua posição, e ter seus lucros - a menos, é claro, você acha que o preço das ações continuará a subir. Para o bem deste exemplo, vamos dizer que vamos deixá-lo andar. Até a data de vencimento, o preço cai para 62. Porque este é menor do que o nosso preço de exercício 70 e não há tempo, o contrato de opção é inútil. Estamos agora a baixo para o investimento original de 315. Para recapitular, aqui está o que aconteceu com o nosso investimento opção: O balanço de preços para a duração deste contrato de alta a baixa foi de 825, o que teria nos dado mais do dobro do nosso investimento original. Esta é a alavancagem em ação. Exercendo Versus Trading-Out Até agora weve falou sobre opções como o direito de comprar ou vender (exercer) o subjacente. Isso é verdade, mas na realidade, a maioria das opções não são realmente exercidas. No nosso exemplo, você poderia ganhar dinheiro exercendo em 70 e, em seguida, vender as ações de volta no mercado em 78 para um lucro de 8 por ação. Você também pode manter o estoque, sabendo que você foi capaz de comprá-lo com um desconto para o valor presente. No entanto, a maioria dos titulares de tempo optar por tirar seus lucros por negociação fora (fechamento fora) a sua posição. Isso significa que os detentores vender suas opções no mercado, e escritores comprar suas posições de volta ao fechamento. De acordo com o CBOE, cerca de 10 das opções são exercidas, 60 são negociadas para fora, e 30 expiram sem valor. Valor Intrínseco e Valor do Tempo Neste ponto, vale a pena explicar mais sobre o preço das opções. Em nosso exemplo, o prêmio (preço) da opção passou de 3,15 para 8,25. Estas flutuações podem ser explicadas pelo valor intrínseco e valor temporal. Basicamente, um prêmio de opções é seu valor de valor intrínseco. Lembre-se, o valor intrínseco é a quantidade in-the-money, que, para uma opção de compra, significa que o preço da ação é igual ao preço de exercício. O valor de tempo representa a possibilidade de a opção aumentar em valor. Assim, o preço da opção em nosso exemplo pode ser pensado como o seguinte: Na vida real opções quase sempre comércio acima do valor intrínseco. Se você estiver se perguntando, nós apenas escolhemos os números para este exemplo do ar para demonstrar como as opções funcionam. Obtenha o básico sob o seu boné antes de entrar no jogo. O preço de uma opção, também conhecido como prêmio, tem dois componentes básicos: o valor intrínseco e o valor do tempo. Entender esses fatores melhor pode ajudar o comerciante a discernir qual. Aproveite os movimentos de ações ao conhecer esses derivados. As opções podem ser um excelente complemento para um portfólio. Descubra como começar. Os principais impulsionadores de um preço de opções são o preço atual das ações subjacentes, o valor intrínseco das opções, seu tempo de expiração e volatilidade. Saiba mais sobre as opções de ações, incluindo algumas terminologias básicas e a fonte de lucros. Aprenda os três principais riscos e como eles podem afetá-lo em ambos os lados de um comércio de opções. Um bom lugar para começar com opções é escrever esses contratos contra as ações que você já possui. Uma breve visão geral de como fornecer usando opções de chamada em seu portfólio. Perguntas Frequentes A depreciação pode ser usada como uma despesa dedutível para reduzir os custos fiscais, reforçando o fluxo de caixa Saiba como Warren Buffett se tornou tão bem sucedido através de sua participação em várias escolas de prestígio e suas experiências do mundo real. O CFA Institute permite a um indivíduo uma quantidade ilimitada de tentativas em cada exame. Embora você possa tentar o exame. Saiba mais sobre os salários médios dos analistas de mercado nos EUA e diferentes fatores que afetam os salários e os níveis globais. Perguntas Frequentes A depreciação pode ser usada como uma despesa dedutível para reduzir os custos fiscais, reforçando o fluxo de caixa Saiba como Warren Buffett se tornou tão bem sucedido através de sua participação em várias escolas de prestígio e suas experiências do mundo real. O CFA Institute permite a um indivíduo uma quantidade ilimitada de tentativas em cada exame. Embora você possa tentar o exame. Saiba mais sobre os salários médios dos analistas do mercado de ações nos EUA e diferentes fatores que afetam os salários e os níveis globais. COMO AS EMPRESAS PRIVADAS PODEM DESENVOLVER INCENTIVOS POR EQUIDADE As empresas públicas têm usado opções de ações e outros incentivos baseados em ações para recompensar seus executivos. Como resultado, as opções de ações se tornaram uma parte extremamente lucrativa da remuneração total para executivos de empresas de capital aberto. Considerando a enorme quantidade de riqueza que foi criada através de opções de ações para executivos, não deve surpreender que as empresas privadas se encontrem em desvantagem em atrair, reter e motivar os melhores talentos executivos, em grande parte devido à sua capacidade limitada de emitir ações Opções. Agora, no entanto, um número crescente de empresas privadas estão procurando - e encontrar - formas de competir por talentos executivos, oferecendo sua própria versão de equity-based ou equity-como incentivos. Este artigo apresenta estudos de caso de duas empresas de capital fechado, nacionalmente conhecidas - um atacadista de artigos de brinde e novidade e um fabricante de ingredientes alimentares - para ilustrar três pontos-chave: 1. As opções disponíveis para empresas privadas 2. Como as empresas privadas podem determinar se alguns Forma de compensação baseada em ações é correta para sua situação e, em caso afirmativo, de que forma e como as empresas privadas podem estruturar planos de incentivos com base em ações ou de capital próprio. Não surpreendentemente, as experiências dessas duas empresas muito diversificadas destacam como de forma diferente este processo pode desempenhar dependendo das circunstâncias específicas da empresa. Como resultado, uma empresa optou por desenvolver um programa de incentivo baseado em ações para sua equipe executiva, enquanto a outra empresa chegou a uma conclusão muito diferente com base na mesma análise. Ele optou por não oferecer equidade aos seus executivos, mas em vez disso desenvolveu e ofereceu um plano que espelha um plano baseado em ações, sem diluir a propriedade da empresa. COMPANHIA A: RECONHECENDO COM A EQUIDADE Depois de uma reviravolta bem-sucedida, um atacadista nacionalmente reconhecido de brindes e itens de novidade, que é uma empresa familiar desde sua fundação em 1946, decidiu oferecer algum tipo de pacote de remuneração baseado em ações para a equipe executiva que ajudou a orquestrar Essa reviravolta. Isso não foi surpreendente considerando que, desde a reviravolta em 1995, as vendas da empresa e margens brutas têm aumentado constantemente, recentemente trazendo a empresa de volta à rentabilidade. Embora os esforços iniciais para trabalhar com a recessão provocada pela recessão econômica do início da década de 1990 não tenham tido êxito, a empresa, liderada por sua equipe executiva principal, eventualmente reduziu e recentrou seus produtos e marketing. Agora, no futuro, o plano estratégico da empresa apela ao desenvolvimento contínuo de marcas altamente visíveis, ao foco nas linhas de produtos mais rentáveis e à consideração de aquisições estratégicas. À medida que a saúde fiscal da empresa melhorou, reconhecer as contribuições e lealdade de vários membros-chave da equipe de gestão nas operações, merchandising e vendas tornou-se de suma importância. Estes indivíduos tinham permanecido com a empresa através de seu período mais tênue e ajudou a efetuar a reviravolta. Com a reviravolta completa, o CEO eo vice-presidente de vendas, os dois proprietários da empresa, queriam recompensar esses executivos por sua lealdade e trabalho duro. A longo prazo, os proprietários queriam garantir que a empresa seria capaz de manter esses executivos, ao mesmo tempo, ter também alguma forma de compartilhar o esperado crescimento futuro e rentabilidade da empresa com eles. A questão da equidade de ambos os lados da cerca Fazendo a decisão sobre se oferecer equidade dependerá muito de circunstâncias específicas de um negócio da empresa. No entanto, as empresas não devem esquecer algumas outras considerações importantes quando se pesa os prós e contras de fornecer uma participação acionária no negócio. O ponto de vista dos proprietários. Em uma empresa familiar, por exemplo, a prestação de compensação baseada em ações levanta uma série de questões financeiras e emocionais para os proprietários. Ao longo da vida da empresa, os proprietários muitas vezes fazem grandes sacrifícios pessoais e financeiros para manter a empresa à tona e crescendo, em muitos casos indo tão longe como a promessa de bens pessoais para obter financiamento. Claro, os proprietários da empresa também colocar-se com as inevitáveis longas horas, viagens extensas, estresse, e outros compromissos de executar um negócio. Considerando tudo isso, não é surpreendente que muitos proprietários não são completamente confortáveis dando um pedaço do negócio, mesmo se é a uma equipe executiva merecedor. De uma perspectiva mais prática, a propriedade de ações causa preocupações justificáveis sobre a partilha de informações financeiras detalhadas com executivos que não fazem parte da família ou propriedade principal. O Ângulo Executivo. Mesmo os executivos que recebem uma participação acionária não o fazem sem escrúpulos. Em primeiro lugar, a propriedade de ações muitas vezes exige que os executivos usem seus próprios ativos para comprar o capital próprio. De fato, os incentivos baseados em ações podem não ser atrativos para muitos executivos que pensam que têm o suficiente em risco sem acrescentar participação acionária em uma empresa privada com apenas alguns proprietários. É provável que os executivos também estejam preocupados com a forma como o patrimônio deve ser avaliado, os riscos futuros de propriedade e o potencial para vender seu capital no futuro, ou seja, colocar o estoque de volta para a empresa em alguma data posterior. Devido a todas estas questões, os executivos são susceptíveis de nome dinheiro, e muito dela, como sua forma preferida de compensação. Infelizmente, as empresas privadas de menor porte acham que o caixa é geralmente apertado, particularmente se essas empresas caem na escala mais baixa de capitalização de mercado (o estoque comum em circulação multiplicado pelo preço de mercado das ações) usado para classificar empresas de capital aberto. As pequenas empresas costumam gerenciar o fluxo de caixa firmemente, especialmente se forem alavancadas com dívidas de alto rendimento. Para trabalhar com essas questões antes de oferecer compensação baseada em ações, é importante que os executivos e os proprietários se informem sobre vários incentivos baseados em ações e de igualdade e como eles funcionam. Desta forma, ambas as partes podem acabar com um plano que atenda a todas as suas necessidades. Os proprietários sentiram também que era hora que a companhia recompensou estes executivos não somente para suas contribuições à companhia mas também para seus sacrifícios em aceitar a compensação modesta quando a companhia lutar de volta à rentabilidade. Não só estes executivos base pagam relativamente baixo, mas o pacote de benefícios da empresa não foi tão generoso como é normalmente encontrado em grandes empresas que são de propriedade pública. Por exemplo, a empresa não forneceu um plano de acumulação de capital de longo prazo ou plano de pensão diferente de um plano 401 (k) que não fornecia uma correspondência de empresa. Equilibrando a Empresa e as Necessidades Executivas Ficou claro para os proprietários que os planos de compensação e benefícios existentes eram inadequados para recompensar os executivos no nível desejado. No entanto, com a empresa ainda com correias de dinheiro, apesar da reviravolta, os proprietários não estavam interessados em aumentar o salário base dramaticamente ou implementar generosos programas de incentivo de curto prazo em dinheiro. Em vez disso, os proprietários começaram a considerar como fornecer aos executivos alguma forma de participação acionária que estaria vinculada ao desempenho financeiro futuro da empresa. A única questão que restava era se os executivos estavam sujeitos a tal acordo de compensação. Felizmente, neste caso, os executivos acreditavam que as perspectivas de crescimento futuro da empresa eram boas e que ele poderia se tornar um atrativo. "(Veja a barra lateral na página anterior para mais informações sobre os proprietários e executivos opiniões sobre compensação baseada em capital em uma empresa privada) No futuro. Mesmo que os executivos estavam pressionando os proprietários para mais compensação em dinheiro, eles também estavam interessados em obter um percentual de propriedade. A empresa passou recentemente por um exercício de avaliação na tentativa de obter financiamento adicional, cujos resultados compartilhou com a equipe executiva. Como a avaliação foi baseada em uma análise de terceiros, os executivos estavam confiantes na metodologia de avaliação e no valor estimado da empresa. Projetando o plano Assured do interesse dos executivos na compensação baseada em equidade, os proprietários decidiram que concederiam a cada um dos três executivos uma outright grant de estoque restrito equivalente a 5 por cento do patrimônio da empresa por executivo. A disposição de restrição simplesmente exigia que os executivos permanecessem empregados pela empresa por cinco anos contínuos de serviço a partir da data da concessão. Cada executivo também recebeu opções para comprar ações adicionais de ações da empresa com base na obtenção de metas financeiras específicas, com potencial de participação total de cada executivo limitado a 8% do capital da empresa. Uma vez que alcançaram essa tampa, os executivos receberiam todos os prêmios de incentivo de longo prazo em dinheiro. O próximo passo foi projetar as especificidades do plano. Em geral, o plano seria baseado em um plano estratégico de cinco anos desenvolvido pelos proprietários e executivos. O plano detalha objetivos específicos para a receita da empresa, lucro antes de juros e impostos (EBIT) e lucratividade. Com base no plano, quanto mais cedo a empresa atingisse seus objetivos de EBIT, mais cedo cada executivo teria direito a uma porcentagem do EBIT gerado. Os executivos poderiam então optar por receber o pagamento em dinheiro ou ações equivalentes adicionais de ações da empresa com base na avaliação naquele momento. A empresa também implementou um programa de incentivo de curto prazo pelo qual cada executivo seria recompensado pela realização de metas específicas voltadas para melhorar a eficiência operacional, aumentar as vendas brutas e a participação de mercado-alvo, melhorar a margem bruta através de etapas de economia de custos e assim por diante. Os objetivos de premiação de incentivo de curto prazo atingem em média 15 a 25% do salário anual, dependendo de cada função funcional dos executivos. Por exemplo, a empresa forneceu o chefe de vendas de brindes com o mais alto alvo de incentivo de curto prazo em dinheiro na esperança de simular um arranjo de incentivo de vendas. Enquanto os prêmios foram determinados em uma base de ano fiscal anual, o cronograma de pagamento real dos incentivos, se houver, correlacionado com a dinâmica do fluxo de caixa da empresa. Essa abordagem ajudou a evitar qualquer pressão adicional sobre os fluxos de capital de curto prazo quando a empresa mais precisava de caixa. E, finalmente, para garantir uma compensação adequada no curto prazo, a empresa revisou cada salário base de executivos contra os dados atuais do mercado e proporcionou aumentos modestos para compensar o déficit identificado. Fazendo a escolha O que se segue é um resumo das circunstâncias em torno de ambas as empresas escolhas sobre a equidade baseada em compensação Concluída com sucesso uma reviravolta, mas ainda com correias de dinheiro. Principais preocupações: retenção de executivos e recompensa por lealdade e desempenho futuro Os parceiros estão cientes de até que ponto o sucesso contínuo da empresa depende de seus três principais executivos não-parceiros. No entanto, os parceiros não podem concordar se oferecer equidade é a melhor maneira de fornecer um meio de reter e motivar esses executivos. Fundamentação para a decisão da compensação Os proprietários reconheceram a importância destes executivos ao crescimento e ao sucesso continuados da companhia e estavam preocupados sobre perdê-los às companhias grandes melhor-pagando. Os parceiros alcançam um compromisso e projetam um plano de incentivo de longo prazo baseado em caixa que reflete o pagamento sob um plano baseado em ações. Plano de remuneração de executivos resultante Concessão definitiva de ações restritas igual a 5 do capital da empresa por executivo níveis de propriedade de ações globais limitados em 8 por executivo. Incentivos baseados na obtenção de metas EBIT pagáveis em ações da empresa ou em caixa. Incentivo de curto prazo baseado na realização de objetivos específicos de operação e vendas: meta fixada em 15 a 25 do salário-base. Níveis salariais ajustados para refletir o mercado. Um plano de incentivo de curto prazo baseado em dinheiro que concede até 25 do salário base se a empresa atinge marcos operacionais específicos. Um plano de unidade de desempenho vincula a remuneração a metas de longo prazo. O prêmio alvo é um pagamento em dinheiro de 50 a 100 do salário base se a empresa atinge ou excede certos marcos de receitas. COMPANHIA B: DESENVOLVENDO A COMPENSAÇÃO EFICAZ DE EQUIDADE-LIKE Naturalmente, nem todas as empresas de capital fechado decidem fornecer participação acionária para executivos não-proprietários. Um fabricante de ingredientes alimentares de 40 anos de idade era conhecido e bem estabelecido em sua indústria e contava fortemente com a contribuição de três executivos não proprietários que estavam envolvidos em vendas, fabricação e distribuição. Na verdade, os três principais proprietários ou parceiros em um Estrutura de corporação subcapítulo S vistos estes executivos como críticos para o crescimento contínuo da empresa e rentabilidade. No entanto, os três proprietários não concordaram como esse fato deve afetar os executivos acordo de compensação. O presidente da empresa, que é um dos proprietários, queria fornecer alguma forma de participação de capital para os três principais executivos. No entanto, os outros dois proprietários se opuseram a fornecer propriedade direta por medo de diluir a propriedade. Encontrar um equilíbrio Para chegar a um compromisso, todos os três proprietários concordaram com um plano que proporcionaria a cada executivo com um significativo prémio em dinheiro a curto prazo de 25 do salário base se atingissem marcos operacionais específicos. Os executivos também receberiam pagamentos em dinheiro sob um plano de incentivo adicional de longo prazo. Em geral, esta pan representou uma partida significativa da prática anterior da empresa. Por um lado, o novo plano oferece um aumento significativo na oportunidade de compensação de caixa de curto prazo, que se baseia em medidas claras de desempenho que os executivos podem entender e impactar. No passado, a empresa oferecia incentivos modestos a curto prazo, baseados no critério dos parceiros. Para satisfazer o desejo dos presidentes de vincular alguma parcela da remuneração dos executivos com os resultados de longo prazo da empresa, a empresa também adotou um plano de unidade baseado no desempenho. Decidir quais as medidas a utilizar para valorizar as unidades era uma questão relativamente simples, uma vez que os parceiros e os principais executivos tinham trabalhado em conjunto para desenvolver o plano quinquenal da empresa. Cada executivo estava familiarizado com os objetivos e desafios enfrentados pela empresa. Eventualmente, tanto os proprietários como os executivos concordaram que a medida-chave para o plano de unidades de desempenho seria o crescimento da receita. Agora, o Plano de Unidade de Desempenho Trabalha No âmbito do plano de unidade de desempenho, cada executivo foi premiado com unidades de desempenho que seriam valorizadas ao longo de um período acumulado de três anos. O prêmio direcionado deveria ser um pagamento em dinheiro equivalente a aproximadamente 50% do salário base quando a empresa atingisse cada um dos marcos de receita desejados. O valor das unidades poderia ser tanto quanto 100 por cento do salário base se as metas de receita foram excedidas. As unidades de desempenho foram premiadas anualmente por um ciclo sucessivo de três anos. Como os ciclos se sobrepuseram, a avaliação unitária foi a soma de um terço de cada um dos valores unitários de três anos no quarto e nos anos seguintes. A companhia aumentou seus alvos de incentivo de curto prazo durante os dois primeiros anos do plano de unidade de desempenho porque o plano de unidade de desempenho não faria um pagamento até o terceiro ano. Usando dinheiro em um plano de unidade de desempenho para simular um plano de capital próprio, os proprietários foram capazes de fornecer recompensas potencialmente significativas com base no desempenho sem diluir a propriedade na empresa. Por sua vez, os executivos agora tinham um programa de compensação com um componente de longo prazo que estava vinculado diretamente às perspectivas de crescimento da empresa a longo prazo. FAZER A ESCOLHA Seja para fornecer executivos com alguma forma de compensação baseada em ações é uma das decisões mais importantes que uma empresa privada pode fazer. Afinal, o resultado dessas deliberações tem implicações tremendas tanto para os atuais proprietários quanto para os executivos. Dadas as circunstâncias de negócios direito, a vontade dos proprietários para compartilhar a posse de capital, e os executivos desejam participar na propriedade de ações, planos baseados em capital podem fazer sentido. Mesmo que uma empresa opte por não fornecer capital próprio, ainda tem uma série de opções disponíveis ao procurar maneiras inovadoras para recompensar executivos. Em situações nas quais os planos de incentivos baseados em ações não são sempre a melhor solução para o projeto de remuneração dos executivos, as empresas ainda podem desenvolver planos efetivos baseados em caixa que simulam a propriedade de ações como um bom substituto para o estoque. Em ambos os casos, as empresas precisam lembrar que seu objetivo deve ser o de oferecer uma oportunidade de compensação de longo prazo para o executivo não proprietário em empresas de capital fechado como para suas contrapartes em empresas públicas. THOMAS J. HACKETT e DONALD G. McDERMOTT são parceiros da D. G. McDermott Associates, LLC, uma empresa de consultoria em recursos humanos e compensação com sede em Red Bank, New Jersey. Ambos os autores têm servido na faculdade da WorldatWork e têm extensa experiência corporativa e de consultoria no campo do design de compensação. Recursos humanos e consultoria de gestão.
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